Наставник на «GMP-кухне»: как из обычного человека сделать хранителя стандартов GMP

На фармацевтическом производстве, где от действий каждого сотрудника зависят жизни людей, недостаточно просто следовать инструкции. Нужно, чтобы ее требования стали внутренней потребностью. Как этого добиться? Ключевая роль в этом процессе отводится наставникам — проводникам в строгий, но логичный мир GMP (Надлежащей производственной практики). Именно они воспитывают «хранителей стандартов» — специалистов, для которых безупречное качество является единственно возможным способом работы.

О том, как устроена эта система «фармкухни», какие личностные качества нужны для работы на производстве и почему одних только высоких технологий недостаточно для успеха, рассказал Антон Яковчук, директор по производству калининградского завода «Отисифарм Про», партнерской производственной площадки Группы компаний «Фармстандарт».

Антон, любого ли человека можно научить работать на «фармкухне», которая будет соответствовать всем стандартам GMP? Чему можно обучить, а что должно быть заложено сразу?

Научить можно любого, но в фарме нужен человек аккуратный, внимательный, с внутренней дисциплиной. Это те личные качества, которые невозможно привить. Они либо изначально должны быть в человеке, либо у него должно быть желание эти качества развить.

Работа в фарме — это не просто сложно. Это много правил, документации, которую нужно читать и заполнять, это постоянные переодевания и мытье рук, ношение масок, перчаток… В человеке должна быть заложена готовность следовать правилам, и она оценивается работодателем на этапе приема на работу. Без внутренней мотивации такая работа не будет приносить удовлетворения.

По аналогии с кухней —  раскрыть рецепт можно, конечно, любому, но необходимы талант либо усердие, чтобы из рецепта получилось достойное блюдо.

Когда новый сотрудник впервые попадает на производство, его, наверное, охватывает трепет от количества правил GMP. С чего начинается его «посвящение»? Сразу с инструкций или с чего-то более глобального — объяснения, зачем все это нужно?

Помню, как сам попал в фарму. Это не было моей юношеской мечтой или целью, но меня настолько увлекло то, как организовано фармпроизводство. Здесь можно постоянно учиться и развиваться. Привлекла эта бесконечность горизонтов. Я хорошо понимаю чувства новичков, которые впервые приходят на фармацевтический завод. Тебя действительно охватывает трепет, когда ты читаешь GMP и с каждым абзацем понимаешь, что за ним стоит еще документ и еще.

Первые часы — это освоение основ промышленной безопасности и базовых принципов GMP. Без этого на рабочее место просто не попасть. А дальше — знакомство с опытным наставником. Именно он играет ключевую роль в адаптации новичков. Наставник – своего рода су-шеф на ресторанной кухне. Это не просто специалист. Это организатор, который контролирует процесс и гарантирует, что приготовленное блюдо соответствует установленным стандартам. Он же передает свои знания и опыт. С первого дня пребывания молодого специалиста на предприятии наставник должен четко и по шагам объяснить, что и как правильно делать, ответить на возникающие вопросы, остановить, если что-то пошло не так.

Глобальное понимание, для чего все это нужно, приходит со временем, а задача наставника —  быстро сориентировать новичка в правилах и процедурах, привести примеры, показать прозрачность логики того, что требуется делать.

У каждого новичка из любого подразделения есть контрольные точки по встречам с руководителями разных звеньев, и эти встречи до аттестации направлены не на проверку знаний. Они необходимы, чтобы видеть процесс обучения, выстраивается ли диалог с наставником, вся ли информация предоставляется, есть ли у нового сотрудника понимание, как он может своими действиями влиять на качество продукта.

Таким образом HR-служба имеет возможность проводить «точечную настройку» в ситуации, если взаимодействие с наставником окажется недостаточно эффективным. Для одного новичка имеет смысл больше внимания уделить практике, а для другого — усилить работу с «теорией». Так выстраивается индивидуальный подход к обучению, учитывающий ритм и способы восприятия информации конкретным человеком. Но важно сразу донести до новичка степень его ответственности и объяснить, что от его действий зависит здоровье людей. Это главное «зачем» в нашей работе.

Напоминать об этой ответственности нужно постоянно — повторять, артикулировать на совещаниях, в общении с новичками, в ходе обучения. Здесь, на фармпроизводстве, пусть и набившие оскомину выражения про «общую лодку» и «общее дело» приобретают особый смысл.

Опишите идеальный «рецепт» обучения нового сотрудника? Чему учат в первую очередь: слепому следованию инструкции («добавь ровно 2 грамма соли») или критическому мышлению («почему именно 2 грамма и что делать, если весы сломались»)?

Мы всегда начинаем с теоретического обучения — со строгого следования инструкции. Это то, без чего продолжать нельзя. Да, критическое мышление и логика нужны, но, скорее, на уровне понимания: что произойдет, если я положу 3 грамма вместо 2. Плюс, критическое мышление необходимо в каких-то нестандартных ситуациях. Как ни крути, а мы на заводе, промышленном объекте, и чтобы знать, что делать, если вдруг столкнулся с такой ситуацией, мы уделяем внимание устройству оборудования, на котором работает сотрудник. Показываем, что и за какие процессы отвечает, какая «кухня» спрятана за сенсорной панелью оператора.

Тут надо вновь вспомнить о роли наставника. Он не просто проследит за строгим следованием правилам, но пояснит и напомнит, что эти правила построены на определенной логике, что именно благодаря им мы гарантированно получаем нужный результат.

Существуют ли на вашей «кухне» учебные симуляторы или «тренировочные стенды», где можно безопасно ошибиться?

Сейчас есть отличные примеры использования современных технологий для обучения и знакомства с производством, например, виртуальный завод от Евразийской академии надлежащих практик. Мы в свою очередь тоже прорабатываем возможность создания интерактивных тренажеров для нашего оборудования. Также активно развиваем систему обучения на модульной web-платформе с доступом к большому перечню учебных материалов.

Как добиться того, чтобы сотрудник действовал строго по инструкции и поддерживал порядок не из страха перед штрафом, а по внутренней потребности?

В отношениях человека с любыми правилами всегда существует желание где-то срезать углы, чуть превысить скорость, там, где нет камеры на дороге, или перебежать на красный, пока нет машин. Универсального рецепта нет, но есть проверенные шаги, которые делают правила не формальностью, а реально работающей системой.

Таких шагов несколько. Во-первых, это обучение через понимание, а не зубрежку. У человека постепенно должно формироваться понимание, что все правила логичны и направлены на определенную цель. А во-вторых, и это задача посложнее, — создание системы, которая легка для восприятия, описана понятным языком и не кажется чем-то непостижимым. Если правила сложны и нелогичны и требуют от человека каких-то сверхусилий, то ему будет сложно их соблюдать.

Третий момент, это создание такой культуры, когда соблюдение правил является нормой, а не исключением. Если человек видит, что все вокруг соблюдают правила —   моют руки, переодеваются, следуют инструкциям — то он и сам будет так делать. Это как в спорте: когда ты в команде, где все тренируются, ты тоже не пропускаешь тренировки.

Тут помогает и такой инструмент, как самоинспекция. Общение сотрудников со службой качества выстроено на взаимном доверии. Сотрудники не только проходят проверки, но и сами могут давать обратную связь по текущим правилам и высказывать свои предложения по совершенствованию каких-либо процедур без выхода за рамки обязательных требований, а служба качества с готовностью рассматривает эти предложения. Когда эта система выстроена правильно, есть устойчивая связь между подразделениями и понимание единой цели, тогда, соответственно, сотрудники вовлечены в процессы обеспечения качества и с бОльшей готовностью следуют всем правилам.

Страх, наказания, штрафы — это не наш путь: мы не хотим, чтобы сотрудник боялся, мы хотим, чтобы он понимал. Страх — это про формальное соблюдение правил, а нам нужно настоящее качество.

Получают ли ваши наставники «звезды Мишлен»?

Все сотрудники нашего завода и заводов Группы компаний «Фармстандарт», производственным партнером которой мы являемся, живут в одной системе координат. У нас установлены вполне понятные цели со стороны руководства, любая деятельность всех сотрудников от генерального директора завода до аппаратчика оцифровывается, существует понятная и прозрачная система рейтингов и поощрений, учитывающая как производительность, так и обязательное соблюдение процедур, результаты прохождения аттестации по качеству и охране труда.

Если говорить про отдельную часть этой большого механизма — наставничество, то мотивация для наставников базируется на прозрачной системе материальных вознаграждений в зависимости от успехов учеников и постоянной обратной связи от новичков и процессе развития экспертизы самих наставников.

Кто становится наставниками и передает ученикам традиции GMP?

Наставничество — это не оторванная от других процессов деятельность. Назначение на позицию наставника — результат труда и развития сотрудника, его соответствие ясным критериям. К ним относятся, например, определенный стаж работы, личностные характеристики и умения. Здесь учитывается не только отсутствие дисциплинарных взысканий, профессиональные знания и опыт, но еще и желание, а также способность делиться этим опытом, брать ответственность за других, мотивация к наставнической деятельности, готовность самого наставника учиться и расти дальше. Этапы отбора и подготовки включают обратную связь от руководителя кандидата, оценку знаний корпоративных стандартов обучения, методологии обучения.

В обязательном порядке на тренинге «Основы наставничества» мы разбираем с нашими су-шефами методы работы с новыми сотрудниками и как один из главных инструментов — 5 шагов наставничества: «я расскажу»; «я покажу»; «сделаем вместе»; «сделай сам, я помогу»; «сделай сам — расскажи, как сделал». В этом направлении активно работают тренеры HR-блока, в их задачи входит проработка через обучение, в том числе, возникающих проблемных вопросов.

В качестве подсказки «Чему учить?» существует индивидуальный план-отчет по обучению, составленный на основании программ обучения. Это, в первую очередь, то что называется развитием софт-скиллов. И, конечно, есть хард-скиллс: каждое изменение, как и положено по GMP, включает обучение в первую очередь всегда для наставников.

Следите ли вы за трендами в образовании (геймификация, VR-тренажеры и другие) и применяете ли их на своей «кухне»?

Как я говорил ранее, в отрасли существуют отличные примеры реализации VR-технологий, и мы их поддерживаем. С моей точки зрения, такие технологии очень важны на этапе обучения студентов. Так, например, молодой человек может сначала приехать на завод школьником старших классов в рамках профориентации, влюбиться в отрасль, пойти учиться на профильную кафедру технологии лекарственных средств в вуз. Во время учебы в вузе он сможет вжиться в роль работника на VR-заводе, а затем вернется на производственное предприятие уже на практику и далее устроится на работу.

Создание такого непрерывного трека знакомства с нашей «кухней» стратегически важно и выгодно. Оно позволяет обеспечивать уверенное развитие и пополнение отрасли вовлеченными, заинтересованными, профессиональными сотрудниками.

За 2 года на нашем предприятии прошли практику 25 ребят из 4-х вузов России (БФУ, КГТУ, СПХФУ, СибГМУ), обучаются 5 целевых студентов, в программу обучения кадрового резерва вовлечены 9 человек. Участвуем в проектах: «Больше, чем путешествие. Школьники», «Билет в будущее», взаимодействуем с Министерством молодежной политики, школами города и области. Заключены соглашения о сотрудничестве с БФУ им Канта, КГТУ, СПХФУ, КНИТУ. С начала работы завода в профориентационных мероприятиях приняли участие более 600 человек — это школьники и студенты. Знаю, что подобная работа идет во всем периметре Группы компаний «Фармстандарт». На площадке ОАО «Фармстандарт-УфаВИТА», например, открыта базовая кафедра «Промышленная фармация» Башкирского медуниверситета. Экскурсии, стажировки, практики, целевое обучение — для талантливых и увлеченных ребят у нас открыты все дороги.

При взаимодействии с молодым поколением важна не только геймификация. Я часто сопровождаю ознакомительные встречи со школьниками и стараюсь сделать для них посещение завода максимально интерактивным. У нас есть возможность заглянуть в чистые помещения через стекло, увидеть реальную работу таблет-пресса, а после подержать в руках настоящий пуансон (поршень, прессующий таблетки). На фармпредприятиях такое встретишь нечасто. И это всегда производит очень большое впечатление, потому что дети видят сверкающее оборудование, работу автоматизированной линии, сотрудников в специальной униформе для чистых помещений — все это выглядит по-космически и очень современно.

К яркой картинке мы добавляем объяснения того, как важны правила на таком производстве, на что они влияют, как, благодаря им, производятся таблетки, безопасные, эффективные и одинаковые по всем своим характеристикам. Это и наглядно, и понятно. Получается такая прививка GMP прямо со школьной скамьи.

Антон, что лично вас мотивирует в этой работе? Что для вас значит вырастить из новичка «хранителя стандартов»?

От людей в нашем деле зависит всё — и создание системы обучения, наставничества, прозрачной системы мотивации, в том числе. Это сложная, но решаемая задача в коллективе единомышленников. Мы знаем множество примеров, когда новички приходили в фарму молодыми и неопытными, а сейчас становятся спикерами экспертных площадок высокого уровня, таких как GMP-конференция.

Мотивирует непрерывное совместное развитие. Мне нравится заражать своим интересом других, это помогает развиваться дальше мне самому. Очень вдохновляет, когда ты через несколько лет приходишь за профессиональным советом к человеку, которого когда-то собеседовал и учил, для меня это ценно.

Можно сколько угодно вкладываться в дорогое оборудование, но без развития людей, без взаимодействия и вовлеченности, без мотивации, ничего не получится.  Люди являются ключевым элементом успеха. И в этом контексте GMP — это не просто свод строгих правил.  GMP — это философия, которая реализуется через людей и их компетенции

Беседовала Александра Комарова